ホワイト企業と就職活動

ホワイト企業は労働法を遵守する

人事異動と就業規則の話

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人事異動と就業規則の関係

人事異動とは

人事異動とは労働者が会社の業務命令によって、従来とは異なる別の業務、勤務地、地位などに移動すること。

会社は業務上の必要性、不当な目的の有無、配転によって労働者の受ける不利益などを考慮して人事異動を行わねばならない。

もし会社に配転命令権の濫用(らんよう)が認められる場合には、その配転命令は法的に無効となる。

人事異動の根拠

人事異動のうち特に転居を伴う「転勤」は、転勤を命じられた労働者の生活環境に大きな影響を与える。

そのため会社は労働者に対して無制限に転勤を命じることはできない。

たとえば
高齢の親の介護、
共働きの夫・妻、
子供の養育、

などを抱える労働者が転勤を命じられた場合、労働者が転勤を断りたくなるのは至極妥当であるようにも思える。
また、日本では結婚したり、家を買ったりすると会社から転勤を命じられるという一種の都市伝説がある。

会社が行う人事異動の権限のよりどころとなるのは、その会社の就業規則(または労働協約)である。

「業務上の都合により従業員に転勤を命じることができる」旨が就業規則に書かれている場合

→たとえ労働者の個別の同意が無くても、会社は労働者に転勤を命じる権限がある。
(最高裁 東亜ペイント事件判決)

雇用契約の段階で勤務地を限定する特別な合意がある場合

例えば地域限定正社員の場合。
→労働者の個別の同意が必要。
同意がない場合、会社は労働者に転勤を命じる権限は無い。

裁判所で配転命令権の濫用(らんよう)と判断されるためのポイント

・その異動に業務上の必要性がないこと
・その異動に労務管理上の配慮がないこと
・その異動により労働者が大きな不利益をこうむること
・異動対象となる人選が合理的にされていないこと
・人事異動の手続きが妥当でないこと

・その人事異動に不当な動機があること
・その人事異動が法令に違反していること

人事異動の法令違反の例

国籍による差別を理由とした異動
信条による差別を理由とした異動
性別による差別を理由とした異動
育児休業取得を理由とした異動
介護休業取得を理由とした異動
内部告発(公益通報)を理由とした異動


就業規則とは

就業規則とは、労働条件や職場内の約束事を書いたルールのこと。

この就業規則は、労働者の意見を聞いたうえで、会社が作成するルール。
労働者だけでなく、会社(使用者)側もこの就業規則を守る必要がある。

労基法89条により、常時10人以上の労働者がいる事業所では、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出なければならない。

つまり、10人以上の労働者がいる事業所で働いていれば、必ず就業規則があるはず。

就業規則の目的

就業規則の目的は、あらかじめルールを決め、皆がそれを守ることにより、皆が安心して働き、無用なトラブルを防ぐこと。

よって、労基法106条により、会社は就業規則を配布したり掲示したりして、労働者がいつでも就業規則の内容がわかるようにしなければならない。

就業規則に書いてあること

以下の3つは労基法89条により、就業規則に必ず書かなければならない。

・賃金について
・労働時間、休憩時間、休日、休暇などについて
・退職時のことについて(退職金など)

労働契約法では、会社(使用者)の一方的な就業規則の変更により、労働者に不利益な労働条件の変更はできないと定めている。

会社が就業規則の変更によって労働条件を変更する場合、労基法90条、92条等により、以下の条件を守らなければならない。

1.変更の内容が合理的なものであること。
2.労働者に変更後の就業規則を周知させること。

懲戒処分とは

労働者側も働くにあたって一般的なルールを守らなければならない。

正当な理由なくルールを守らず、会社の秩序を乱すような行為をしたときは、就業規則に記載してある懲戒処分を受けることがある。

一般的に、懲戒処分には以下の2タイプがある。
・減給  :給料が減額される。
・懲戒解雇:一方的に会社を辞めさせられる。


労働者が守るべきルールとは、以下のようなもの。

・遅刻をしない。
・勤務時間中は上司に従い誠実に職務を遂行する。
・勤務時間中、無断で職場を離れない。
・会社の備品を無断で持ち出さない。
・社外秘を外部に漏らさない。

ただし、会社は就業規則に書いてあれば自由に懲戒処分ができるわけではない。

その懲戒処分に客観的に合理的な理由がなく、懲戒処分が社会通念上相当でないとき、労働契約法15条により、その処分は無効となる。
たとえば業績が悪いことを理由に従業員を突然解雇することは、裁判所から権利の濫用と裁定される。


モデル就業規則の改定による副業の解禁

一つの仕事にとらわれず、多様な働き方を求める人が増えている。

2017年、厚生労働省が就業規則のモデルを改定し、これまで原則禁止していた副業や兼業を認める方針を決めた。

厚生労働省のモデル就業規則に法的な拘束力はない。
しかし、日本国の就業規則のモデルであり、企業が一部をそのまま転用することもある。
厚生労働省は全国の労働局を通じて企業に周知する予定。

しかし、経団連の2018春闘指針によると、経団連は従業員の副業の積極的な推奨には抵抗感を感じている模様。
連合側も副業をいたずらに後押しするべきではないという立場。

従来のモデル就業規則の文言

「労働者は、許可なく他の会社の業務に従事しないこと。」
⇒違反した場合は懲戒処分の対象となる。

モデル就業規則改定案

第14章 副業・兼業 67条
労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

会社が副業や兼業を禁止、制限できるのは、
企業秘密の漏洩する場合
会社の名誉や信用を損なう場合
など。
「モデル就業規則について」(厚生労働省)(http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/model/index.html)を加工して作成

副業による労働者の利点

副収入による労働者の所得の増加
複数の会社で働くことによる労働者のスキルアップ

副業による経営側の利点

人材を確保できる


副業解禁による懸念

仕事の掛け持ちによる労働者の長時間労働

(労働基準法には副業に関する規定はない)

労災補償や社会保険の適用はどうするか

本業と副業の勤務時間がどちらも週20時間未満の場合、労働時間が短すぎて厚生年金などの社会保険に加入できない。

×健康保険
×厚生年金
×雇用保険