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どういう場合に解雇は無効になるのか

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どういう場合に解雇は無効になるのか

解雇は労働者の生活に著しく大きな影響を与えます。
そのため企業がめったやたらと労働者を解雇しないよう、労働契約法により解雇のルールが決められています。

解雇(いわゆるクビ)とは

解雇とは、会社(使用者)側の意思で労働契約を一方的に終わらせること。
会社が労働者を解雇する場合、労働契約法16条により、社会常識からみて納得できる合理的な理由が必要です。

会社は就業規則に解雇事由を記載しておかなければならない。
そして、労働者が解雇理由について証明書を求めてきたときは、労基法22条により、会社はすぐに証明書を交付しなければならない。

一般的な解雇理由としては以下のようなものがある。
ただし、これらの事情は最終的には裁判所で判断されるので、たとえば仕事でミスしたからといって労働者がすぐに解雇されることはない。

 (解雇理由1)勤務態度に問題がある。
 (解雇理由2)業務命令や就業規則に違反している。

なお、解雇に合理的な理由があっても、会社が労働者を解雇する時は、

 少なくとも30日前に労働者に予告するか、
 予告をしないときは30日分以上の平均賃金(解雇予告手当)を支払うか、

のどちらかを会社は行わなければならない。(労基法第20条)


解雇予告手当の平均賃金とは

平均賃金とは、以下の数式で表される金額のこと。

平均賃金 = 労働者に対して過去3ヶ月に支払われた賃金の総額(ボーナス除く)  
              その期間の総日数

解雇の制限とは

下記の場合に該当するときは労働者を解雇してはならない。

 ・労働者が業務災害の傷病によって会社を休業する期間その後30日間
 ・出産予定の女子労働者が産前産後に会社を休業する期間とその後30日間

例えば労働者がうつ病を発症し、その原因が会社の業務にあった場合と考えてみる。
もしその労働者がうつ病治療のために休職してとしても、会社側は労働者の休職期間中にその労働者を解雇することはできない。
もし解雇すれば、それは会社が労働法に違反することになる。

解雇の無効

下記の場合に該当するとき、その解雇は解雇の権利を濫用(らんよう)したとして無効になる。

 ・客観的に合理的な理由を書き、社会通念上相当であると認められない場合
 ・労働者が労働組合を作ろうとしたことを理由とした解雇
 ・国籍を理由とした解雇
 ・信条を理由とした解雇
 ・社会的身分を理由とした解雇
 ・労働者が会社の違法行為を労基署に通報したことを理由とする解雇

整理解雇とは

整理解雇とは、不況や経営不振などで、人員削減せざるを得ない場合に行われる解雇のこと。
整理解雇は会社側の事情による解雇なので、以下の条件に当てはまるかどうが重要となる。

整理解雇の4条件

1.人員削減の必要性(整理解雇に経営上の十分な必要性があること)
2.解雇回避の努力(配置転換、希望退職など、解雇回避しようとしたこと)
3.人選の合理性 (整理解雇の対象者を合理的に決めること)
4.解雇手続きの妥当性(労組と労働者に整理解雇について十分な説明を行うこと)


契約期間途中の解雇

期間の定めのある労働契約の場合、 会社(使用者)には期間中は労働者の雇用を継続する責任がある。
そのため労働契約法17条により、契約期間中の解雇は天変地異などにより事業の継続ができなくなった場合など、やむをえない事情がない限り、できない。
万が一解雇されてしまったら、解雇理由が書かれた解雇通知書を会社から受け取ること。


雇い止め

雇い止めとは、有期契約労働者の契約終了時に再度の契約更新をしないこと。
契約更新が何度も行われ、事実上期間の定めのない契約になっていた場合、雇い止めには解雇と同じく合理的な理由が必要となることがある。

また、以下に該当する場合、会社は30日前までに雇い止めの「予告」をしないといけない。

 ・1年を超えて継続勤務している場合
 ・3回以上契約を更新している場合